来源：新浪财经
新浪财经讯 11月30日消息，2019中国人力资本国际管理论坛于11月30日在广州举办，刘世锦、樊纲、张维迎、宁向东、拉姆查兰等国内外重量级经济学家、教授、管理咨询大师出席现场并进行主题演讲。
清华大学教授宁向东表示，领导们可能需要去转变自己关于领导的观念，换句话说，英雄史观的领导力，我个人觉得可能要放在1.0的版本，2.0的版本应该是一个英雄史观和群众史观相结合的领导力的范式。
领导者一定要除了懂得自己所谓的那点领导力，更重要的是懂得如何形成内驱力，如何形成协同，基于信任的合作。要确保下面的人是真正能够胜任的人，这些认不是对你忠诚，对你表态如何效忠，不是我们领导力讲的庸俗的东西，而是他真的是有能力做这件事。
他认为领导力的下一步发展，要超越1.0的发展。就是要联系群众，要按照群众的需要。成功的变革里面的领导力，骨子里保持两个平衡。第一个就是领导者要注意变革和秩序，要善于在变革中保持秩序，在保持秩序的过程中激发变革。第二个，在当下，领导者一定要在不确定的环境下，追求个人意志和成员共识之间的平衡。
以下部分演讲实录：
我想讲一个观念，就是领导们可能需要去转变自己关于领导的观念，换句话说，英雄史观的领导力，我个人觉得可能要放在1.0的版本，2.0的版本应该是一个英雄史观和群众史观相结合的领导力的范式，这是第一个要讲的话题。第二个是为什么会是这样。第三个，领导在这个过程中怎么做。
坦率来讲，很多领导觉得自己能够把团队带出来，他归功于自己的领导力，所以希望他的领导力可以复制。就像刚才张老师说的，实际上，我个人认为，现在对于领导力的观察，以及基于这些观察所得出来的结论，具有极强的幸存者偏误。同样做法的人没有成功，没有进入到研究对象，而我们研究的人通常是剩下来活着的，光芒四射的。有的时候讲塑造愿景，我有时候料听问貌似聪明的企业家朋友，你的愿景是什么。都是很虚的，很难描述，因为在一个变革的环境中，愿景是不确定的，愿景是历时而变的。往往事后总结的人，能够画出一个很清晰的愿景，事前其实是画不出的。塑造愿景这件事，是远超很多人的能力的。
第二个领导不断升高的过程，就是逐渐脱离群众的过程，当你的公关部，应该是对着外界进行宣传的时候，把精力放在如何让你听到想听的话的时候，其实就已经脱离了群众。你位置越来越高，你脱离群众的程度越大，你越不了解你的市场，越不了解你的客户，越不了解你的团队。这种情况下，发动变革怎么可能取得成功。
第三个，极重要的一件事情，领导者常常是最不爱学习的。我前两天参加一个会，没多久第一排走空了，第二排也空了，他认为他自己不需要学习。他觉得，他早年的成功，是因为他的超常的聪明，和他的勤奋努力，市场睿智。其实说到底，到了我这个年纪，总结很多同龄人，甚至是我们的长辈，你最后的成功，70%是归结于运气，你只不过是运气好一点。所以，误把运气当成能力，由此形成了英雄史观，弥漫在领导力的培训中，而且自己不听，愿意让底下的人听。领导力的课又最容易讲故事，所以效果又比较好。于是大家最后都沉浸在一种英雄史观里面，我把这个叫做1.0。
我认为下面应该是2.0，这是基于一个案例，我不详细说，一个迷恋英雄式领导的管理者，最后让自己的企业，几个月出现巨大的反弹。我们知道，领导力的来源其实是来自于很多的著名的学者。这几位都是哈佛商学院的教授，领导力非常重要的分支的创始者。比如这个人，他是很明确的提出来，领导和管理的区分。我个人觉得这是一个挺危险的事，当领导和管理明显作为一个二元区分的时候，领导其实研究也好，应用也好，已经缺乏管理学多年来对于组织，对于行为的这样的一些研究、认知的基础。
梅尔和诺尔走的更远，有一本书，在大陆没有太多的普及，他们统计了3000位在20世纪最伟大的美国企业家，他分成三类，第一类就是改创业者，第二类叫管理者，第三类改领袖者。领导者就是发动变革的人他走的更远，他认为这些企业成功是因为领导者具备情境智能。这个语境，其实直接导致1.0，是值得我们反思的。
我刚才说的是现象，为什么会这样，为什么1.0时代要终结。其实我们看领导者所做的事，并不是直接导致组织的效能的，而通过所有的组织成员，发生了这样一个里边很复杂的组织反应，最后由组织成员跟组织的灵活性适配起来。
张维迎老师是大经济学家，经济学我的理解如果不错，三件事最重要。如果不对，可以再教育我。第一资源，第二激励，第三协调。我觉得这是最重要的，首先你要知道这是一个资源。所以刚才包括人力资源，要是一个资源，人什么情况下才能成为一个资源，首先要有胜任力，包括能力和态度。当有了这种胜任力的资源，或者人力资源，能够被组织的领导者掌握的时候，领导者其实需要做的是另外两件事，就是把这个资源配置到他合适的地方，减少错配。如何配置，我个人觉得，无非是两条，还是经济学的基本道理，一个就是要保有资源足够的激励。
第二个就是让资源协调起来。经济学讨论市场激励的时候，价格是一个协调机制。但是在组织里面不那么简化，组织里面我认为有两个东西很重要，是很源头的。一个就是目标认同，当组织的目标和个人的目标有了一定的认同的时候，这个时候激励就产生了。
除了金钱、物质激励之外，最重要的激励，特别是现在90后，年轻的员工，最重要的是要让他产生内驱力，而不是简简单单的温饱。另外一个，就是要产生协调。协调传统的理论比较多的是放在这里，组织要有灵活性，要有必要的程序，要有制度安排，要有好的流程等等，甚至要有冗员，要有容错。还有一条，组织里面人与人之间的信任。
这个信任我们讲，我们在任何组织，都是产生了纵向的信任和横向的信任，这个组织才是有活力的，有内驱力的组织，才能可能产生基于内心的协同，而不是强行要求的协同。当领导者发生变革的时候，是不是让你的下属对你有足够的信心，以及对组织愿景有足够的信任。因为员工对领导者有了信任，更容易建立起横向的，非正式的持久的信任。而这种信任，如果一旦和组织结合起来，真正产生出来的，就是协调。所以回过来三条，领导者一定要除了懂得自己所谓的那点领导力，更重要的是懂得如何形成内驱力，如何形成协同，基于信任的合作。
我们现在很多的组织，变成了讲情感的组织，任人唯亲，而非任人唯贤。很多人不胜任，不仅是态度，而且阳奉阴违，最重要的是能力不胜任。最后导致所有叫领导的过程都没有办法发生。
我认为领导力的下一步发展，要超越1.0的发展。我非常喜欢的一本书，伯恩斯的《领袖论》。这本书里面在它的扉页有三个人的话，一个人是几百年前的意大利的思想家，麻吉亚伟里（音），讲到意大利的统一，意大利最后确实是按照这个理论实现的统一。第二个是罗斯福。第三个是扉页上的一段话，来自我们的毛主席。我特意打在这里，就是要联系群众，要按照群众的需要，这里是两个原则，一个是群众实际上的需要，而不是我们脑子里幻想出来的需要，一条是群众自愿的需要，由群众自己下决心，而不是我们代替群众下决心，我们应该深刻注意群众生活的问题，从土地、劳动力到柴米油盐的问题。而使他们从这件事情出发，了解我们提出的更高的任务，这就是领导艺术的基本方法。
前段时间，我有一位朋友，到年龄退休，我送的一本书就是《毛泽东文集八卷》，这段话跟我今天要讲的东西也是融合在一起的，拜托你的英雄史观，要给予群众史观，运用你的英雄史观，这有可能是领导力2.0时代的方向。
我认为，成功的变革里面的领导力，骨子里保持两个平衡。第一个就是领导者要注意变革和秩序，要善于在变革中保持秩序，在保持秩序的过程中激发变革。当秩序稳定的时候，我们每个人都具有一种相对稳定的心态，谁不愿意在一个安稳的环境下生活和工作。当变革很剧烈的时候，秩序被打破了以后，于是就会导致人失去安全感。所以我有一个观念，最好的变革就是不变，就是温水煮青蛙，往往被我们描述用来坏变革。其实企业每天都在经历好的变革，好的变革同样可以采用温水煮青蛙的方式，看上去什么都没有变，但是一年两年三年之后全都变了。成功的变革里面的领导力，骨子里保持两个平衡。
第二个，在当下，领导者一定要在不确定的环境下，追求个人意志和成员共识之间的平衡。因为很多时候，你情境智能再高，都没有办法有清晰的愿景，于是你没有办法传递出这个愿景，形成一个组织的共识。而且很多时候，在一线战斗的那些人像任总说的，听到一线炮火的人，他们对于组织该怎么做，他们有他们的愿景，他们的愿景和你的愿景不一致的时候，这个时候组织很难达成共识和信任，于是要想办法凝聚更多的共识，在共识中塑造愿景。领导者的第二个任务，就是在愿景和共识之间，形成一个动态的平衡。
一是在秩序和变革中寻求平衡，第二就是在愿景和共识上寻求平衡。而这两个平衡达到的前提，就是一定要摆脱英雄史观的领导力，建立一个眼有组织成员和行为的新型的组织领导力。而这样的前提就是我们的领导需要认真学习组织行为的东西，学习一点管理性学，甚至一些经济学，这是一个挑战。
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